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Pratiques Organisationnelles Positives

 

 

Le bien-être des salariés n’a jamais été tant mis en avant. Aujourd’hui, il faut offrir à ses salariés des salles de sport, de sieste, des programmes de Mindfulness, des sièges agréables, des congés incroyables, des massages ou des heures d’ostéopathie, des séances de psychologie positive pour se sentir mieux. On met d’ailleurs en place des chefs du bonheur ou Chief Happiness Officer. Toutes ces actions modifient certains éléments de la vie des salariés, mais les changements pour l’entreprise ne sont pas profonds. La satisfaction de vie et celle au travail sont légèrement affectés mais peuvent parfois même désengager du travail par trop de plaisir ailleurs. Comment alors agir ? que prôner ? et comment comprendre toutes l’imbrication des notions entre le bien-être, l’engagement et la performance ?

 

 

Gaucher (2016) a proposé un travail de recherche pour montrer le lien entre bien-être et performance. Mais ce lien n’a pas été si clairement établi. Un autre facteur est alors sorti, celui de l’engagement des salariés.

 

Les docteurs et chercheurs Ilona Boniwell et Evgeny Osin (2017) ont proposé un modèle et questionnaire qui permet de diagnostiquer les indicateurs de performance en entreprise. Grâce à leurs recherches, ils ont montré que l’engagement permettrait d’expliquer une importante hausse de la performance qui serait un mélange de sentiment d’auto efficacité, d’efficacité évaluée par un superviseur et seraient qui pourrait aussi être évalués avec différents indicateurs de performances chiffrés (KPIs). C’est alors cette performance qui aurait un impact sur le bien-être des salariés (émotions, satisfaction de vie, de travail et d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle). Ce dernier a un léger impact sur le renforcement de l’engagement qui est mesuré comme l’imbrication de la motivation, de l’implication, du dévouement, du plaisir et de l’intérêt. L’échelle scientifique UWES permet de mesurer un taux d’engagement. Donc l’engagement prédit principalement la performance qui influence surtout le bien-être qui influence lui-même mutuellement et faiblement l’engagement. Nous comprenons alors que l’entreprise, comme les cabinets de conseils ont intérêt à proposer des actions visant l’engagement. Les trois facteurs engagement, performance et bien être pourraient alors être améliorés.

 

 

 

Mais comment faire alors pour améliorer cet engagement ?

 

 

Trois leviers de performance ont été identifié : les ressources organisationnelles, les ressources individuelles, et le vécu au travail. 

 

 

Pour chacun de ces leviers, des facteurs peuvent être spécifiquement travaillé.

 

 

  • Pour les ressources organisationnelles, l’intérêt peut être porté sur le salaire et les bénéfices des salariés (attention, enlever des primes ou du salaire est un important facteur de désengagement, par contre offrir des expériences humaines renforcent l’engagement). On peut travailler sur le renforcement d’un climat de confiance (en autorisant l’erreur et en s’autorisant la transparence avec ses collaborateurs). Le support managérial a aussi beaucoup d’importance (en effet, il est le facteur qui explique le plus les départ des salariés, et tout témoignage de confiance et de reconnaissance avec le travail des feedbacks positif se t négatifs sont des leviers d’action intéressants). Les conditions de travail étudiées par le courant du design biochimique montrent par exemple que les couleurs bleu, vert, brun et jaune augmenterait la performance. La lumière, la verdure, l’eau, les vues sur l’extérieur sont aussi des facteurs importants à prendre en compte. L’importance sociale est aussi un facteur organisationnel de l’engagement. Elle consiste à développer chez l’individu un sentiment de fierté d’appartenance et un sens social de l’activité faite. Elle peut être renforcé par le retour client positif par exemple qui expliquerait en quoi le travail fait lui est utile ou avec le developement des activités solidaires de l’entreprise.

 

  • Pour les ressources individuelles, le travail du capital énergétique est primordial avec l’activité physique en partie. La flexibilité cognitive que l’on travaille avec la résilience, les techniques neuropsychologiques, joue aussi un rôle important. L’agilité émotionnelle aussi peut renforcer l’engagement. Basée sur la théorie de l’intelligence émotionnelle, elle se travaille avec les techniques méditatives. La gestion efficace du temps est un autre facteur clef : il faut bannir le sandwich au bureau et s’octroyer des vraies coupures avec le travail pour être plus performance. La confiance en soi se travail avec les forces et avec une meilleure compréhension de son travail (job crafting).

 

  • Pour finir le vécu au travail consiste à ce que l’individu pense de son travail et ce qui le motive dans celui-ci. Attention l’ensemble de ces facteurs suivent un modèle spécifique (Warr, 1994, Modèle vitamine). En effet, chaque facteur doit être amélioré mais attention si ce facteur est trop extrême, il entrainera des effets néfastes sur la performance. On comprendra alors que les entreprises libérées basées sur ces facteurs peuvent être de vrais modèles à suivre comme des échecs importants. Parmi les facteurs nous retrouvons l’autonomie. Elle doit être prôné par des techniques comme le choix de vacances, du temps alloué au travail pour la réalisation des taches de notre choix mais peut mener au désengagement si l’individu est trop coupé de son entreprise et des personnes qui la composent. La maitrise est le fait de développer ses compétences. Il faut prendre le temps et être performant. L’entreprise peut laisser à son salarié l’opportunité de se développer et de réaliser ses réussites comme avec l’Appréciative Inquart. Attention poussée à l’extrême ce facteur peut mener à l’ennui ou à la perte de confiance si l’objectif d’apprentissage est trop élevé. La variété des tâches et du travail est précieuse. Changer de leaders, découvrir le métier de l’autre, apprendre des choses par son CE, sont des moyens de développer cette variété des tâches. Cependant, trop incité, ce facteur peut disperser. La structure doit être maintenu pour que chacun ait compris son rôle et le but de son activité. Elle peut étouffer ou au contraire menée au burn out. Les relations au travail sont le dernier facteur crucial de l’engagement. En effet, des petits déjeuners d’équipes, des sorties de Tema building, des relations fortes au travail renforce considérablement l’engagement et le bien être qui en découle. Il faut que ces liens soient favorisés sans être au détriment de la réalisation es tâches par trop de contacts humains.

 

Par Justine Chabanne

 

 

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Références bibliographiques :

  • Bernaud, J-L., Desrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psychologie de la bientraitance professionnelle – Concept, modèles et dispositifs. Paris : Dunod
  • Bernaud, J-L. (2015). Psychologie de l’accompagnement : concepts et outils pour développer le sens de la vie et du travail. Paris : Dunod
  • Boniwell, I. (2012). Introduction à la psychologie positive. Paris : Éditions Payot.
  • Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). La psychologie positive appliquée au travail. Le Journal des psychologues, (4), 33-36.
  • Gaucher, R. (2016). Bonheur et performance en entreprise. Les clés du succès. Amazon ISBN : 978-1539122130
  • Martin-Krumm, C. et Tarquinio, C. (2013). Psychologie positive en environnement professionnel.  Paris : de Boeck
  • Lecomte, J. (2016). Les entreprises humanistes. Paris : Les Arènes
  • Marquis, S. (2016, juin) On est foutu, on pense trop ! [Video file] Communication présentée à l’Université de Nantes, Repéré à l’URL : https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM

 

Ecrit par le 11/09/2017
Dernière modification le 11/09/2017
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