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La psychologie positive au travail : un vecteur de performance !

 

 

 

 

 

 

Augmenter la performance des équipes en agissant sur leur niveau de bien-être ? Oui, c’est possible ! Et nous allons ici voir comment agir sur ce lien de cause à effet de manière positive, tant au niveau individuel qu’organisationnel.

 

Commençons par un peu de mise en contexte. Il existe ce que l’on appelle le cercle vertueux de la performance : plus de bien-être entraine un engagement accru des collaborateurs, qui entraine à son tour une augmentation de la performance. « Bien-être » et « entreprise », souvent perçus comme antagonistes, se révèlent en réalité être deux notions indissociables pour performer. Alors comment actionner ce levier de performance ? Une clé : s’appuyer la psychologie positive. 

 

Théorisée en 1998 par Martin Seligman[1], la psychologie positive « représente l’étude des processus et conditions menant au fonctionnement optimal des individus, des groupes et des organisations ».[2] Attention, la psychologie positive n’est pas le positivisme. Il ne s’agit pas de nier le négatif, mais de renforcer le positif !

 

Une entreprise qui met l’accent sur les faiblesses des collaborateurs, c’est-à-dire qui met son énergie à pallier ses lacunes, diminue sa performance de 27%. En revanche, une entreprise qui met l’accent sur les forces des collaborateurs, c’est-à-dire qui met son énergie à faire grandir et potentialiser les talents des collaborateurs augmente sa performance de 36%.[3]

 

I.Inverser la recette du succès

 

La recette du succès la plus généralement suivie est celle-ci : « si je travaille dur alors je réussirais mieux. Et si je réussis mieux, alors finalement je serais heureux ! » Cette formule de motivation découle de nos modes d’éducation, de management et de notre système de croyances. Toutefois, cette formule est scientifiquement invalide. En effet, chaque fois que notre cerveau enregistre une réussite, il cherche à accomplir davantage et à aller encore plus loin. Ainsi, si l’on se fie à la recette de la motivation ci-dessus, le cerveau ne parviendra jamais au niveau de bonheur qu’il s’est lui-même fixé.

En réalité, les recherches scientifiques démontrent que notre cerveau fonctionne à l’inverse de cette formule. C’est lorsque l’on augmente notre niveau interne de positivité que notre cerveau ressent ce que Shawn Achor[4] a appelé un avantage de bonheur. Un avantage de bonheur permet au cerveau d’être 31% plus productif, efficace, créatif, dynamique, résilient et motivé qu’en mode négatif.[5] Il conviendrait donc de fonctionner selon la recette suivante : « si je suis heureux, alors je serais plus productif, plus rapide et plus motivé. Et si je suis plus productif, plus rapide et plus motivé, alors je réussirais mieux. »

 

 

II.Les atouts du mode positif

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le bien-être entraîne l’engagement qui entraîne la performance. La question centrale est donc comment accroître son niveau de bien-être personnel et favoriser celui de ses collaborateurs. [6] [7]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III.Cultiver son expérience personnelle de manière positive

 

 

 

 

Cultiver notre expérience personnelle représente finalement le plus gros du travail. Si je bouge, le système bougera de lui-même !

Il est vrai que tout le monde ne nait pas avec le même capital bonheur. En effet, notre perception des émotions positives est héréditaire à 50%. Contre toute attente, seulement 10% dépendent des circonstances extérieures de la vie. Ainsi gagner au loto, avoir un enfant, perdre un être cher, devenir handicapé, tous ces évènements de la vie ne modifient que très peu notre niveau de bonheur sur le long terme. La bonne nouvelle, c’est qu’il nous reste une part de 40% sur laquelle chacun de nous peut agir ! « Aucun évènement dans votre vie ne vous a jamais rendu heureux ou malheureux. C’est la comparaison entre un évènement donné et la façon dont vous percevez ce que doit être une vie réussie qui vous rend heureux ou malheureux. »[8]

 

 

 

 

 

 

Carol Dweck, psychologue et professeure à Stanford, a dédié tout son travail de recherche à comprendre les mécanismes de la réussite et de l’échec. Ainsi, elle a découvert qu’il existe deux états d’esprit : l’état d’esprit fixe qui correspond à la croyance que l’on dispose d’une quantité d’intelligence, de talents et de capacités fixe et définie, et l’état d’esprit en développement qui correspond à la croyance que l’on peut développer son intelligence, ses talents et capacités dans le temps. En adoptant cette deuxième vision, l’échec devient une opportunité de développement et notre faculté à réussir est multipliée par deux.[9]

 

 

 

Shawn Achor le résume ainsi : « Ce n’est pas la réalité qui nous fait tels que nous sommes, mais les lunettes par lequel notre cerveau voit le monde qui fait notre réalité »[10]

 

 

 

IV.Le management positif : De la motivation individuelle à la mobilisation collective

 

 

 

Plusieurs ingrédients peuvent être utilisés comme levier de motivation positif pour permettre un changement d’état d’esprit au niveau organisationnel. On le sait aujourd’hui, le bien-être est indissociable du management. 

 

Une étude a démontré que l’empathie était un facteur clé de leadership positif et de la performance d’équipe au sein des organisations.[11] L’empathie se définit comme la capacité des personnes à comprendre les sentiments d’autrui.[12] L’expression de l’empathie au sein d’une équipe ou avec les managers améliore considérablement les relations et engendre la confiance et la coopération.[13] De manière plus globale, l’expression des sentiments et émotions en entreprise est un vecteur de performance. Daniel Goleman, célèbre psychologue américain, affirme que « L’intelligence émotionnelle représente 80% du succès dans la vie ». Des psychologues américains[14] ont prouvé que l’utilisation et la régulation des émotions facilitent la cognition. Autrement dit, utiliser ses émotions et pouvoir nommer ce que l’on vit permet d’apprendre plus vite, et l’équipe devient plus coopérative.

 

Autre ingrédient d’entreprise positive : utiliser le droit à l’erreur comme outil d’amélioration et de performance. L’erreur tout d’abord permet de trouver ce que l’on ne cherchait pas et donc d’innover[15]. Le droit à l’erreur quant à lui, réduit le stress des collaborateurs, permet de valoriser la prise de risque, et profite ainsi au bien-être. Si cet ingénieur de chez Canon n’avait pas accidentellement reposer son fer chaud sur son stylo à encre, il n’aurait pas compris le principe qui conduisit à l’invention de l’imprimante à jet d’encre. Si les sœurs Tatin n’avaient pas maladroitement renversé leur tarte aux pommes, la délicieuse tarte tatin n’aurait pas vu le jour. De plus en plus d’entreprises ont recours au droit à l’erreur comme levier d’innovation et de bien-être. C’est le cas notamment de Facebook et Blablacar qui ont décidé d’intégrer et d’afficher le droit à l’erreur parmi les valeurs de leur entreprise. Chez Intuit on est même allé jusqu’à instaurer « La fête de la défaite »[16], et Brogan & Partners[17] quant à eux célèbrent les échecs en décernant l’award de « L’erreur du mois ».

 

Instaurer la culture du feedback découle du droit à l’erreur. Le feedback favorise l’engagement, la satisfaction des collaborateurs et donc améliore la performance. Savoir donner du feedback et en recevoir n’est pas chose facile. Cela s’appuie sur la communication non violente et positive. Selon une étude Officevibe, 43% des employés engagés reçoivent des feedbacks au moins une fois par semaine ; l’utilisation régulière du feedback au sein d’une organisation permet de diminuer le taux de turnover de 14,9% ; et 78% des employés indiquent qu’être reconnus dans leur travail est un facteur de motivation.[18]

 

Enfin, pour promouvoir une culture d’entreprise positive, l’organisation doit permettre à chaque personne de potentialiser sur ses forces individuelles pour permettre à l’équipe de performer. L’utilisation des forces est reconnue comme l’un des trois principaux facteurs d’engagement. Une personne qui utilise quotidiennement ses forces a six fois plus de potentialité d’être engagée et épanouie dans son travail. Les équipes qui se concentrent sur leurs forces sont 12,5% plus productives que les autres.[19]

 

 

En conclusion, retenez cette formule - pas magique mais super efficace ! - :

 

« Les collaborateurs heureux sont plus engagés dans leur travail, et de l’engagement de chacun nait la performance globale »

 

Par Camille Lamouille (Elveor)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliographie :

[1] Martin Seligman, Ted Conference, « The new era of positive psychology », 2004

[1] Shelly L. Gable & Jonathan Haidt, Review of General Psychology, 2005, Vol. 9, No. 2, 103

[1] Corporate Leadership Council, 2002; n = 19,187

[1] Chercheur en Bonheur à Harvard

[1] Shawn Achor, The Happiness Advantage : The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work, 2010

[1] Shawn Achor, The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work, 2010

[1] Hom, H., & Arbuckle, B., Mood induction effects upon goal setting and performance in

young children, Motivation and Emotion, 1998, 12, 113-122.

Et Estrada, Isen and Young, Happiness and Intelligence, 1997

[1] Mo Gawdat, “L’équation du Bonheur”, interview pour Brut, 2018

[1] Mind Parachutes, « Psychologie positive : changer d’état d’esprit de Carol Dweck », https://www.youtube.com/watch?v=YWO8oECzDjI

[1] Ted Conférence de Shwan Achor « The happy secret to better work », 2011, https://www.ted.com/talks/shawn_achor_the_happy_secret_to_better_work?utm_source=tedcomshare&utm_medium=email&utm_campaign=tedspread

[1] Menegazzo and al., « Positive Institutions and their relationship with transformational leadership, empathy and team performance », Multidisciplinary journal for education, social and technological sciences, Vol 2, n°2, 2015

[1] Huy, 1999

[1] George and Lewis, 2000

[1] Peter Salovey et John D. Mayer

[1] Innovation managériale, « Ces entreprises qui accordent et valorisent le droit à l’erreur », Francis Boyer

[1] Innovation Managériale, « Quand la défaite se fête – Intuit », Francis Boyer

[1] Inc., « The mistake of the month award », Jennifer Gill, 2005

[1] Officevibe, Jeff Fermin, « Statistics on the importance of employee feedback », 2014

[1] Menegazzo and al., « Positive Institutions and their relationship with transformational leadership, empathy and team performance », Multidisciplinary journal for education, social and technological sciences, Vol 2, n°2, 2015

[1] Huy, 1999

[1] George and Lewis, 2000

[1] Peter Salovey et John D. Mayer

[1] Innovation managériale, « Ces entreprises qui accordent et valorisent le droit à l’erreur », Francis Boyer

[1] Innovation Managériale, « Quand la défaite se fête – Intuit », Francis Boyer

[1] Inc., « The mistake of the month award », Jennifer Gill, 2005

[1] Officevibe, Jeff Fermin, « Statistics on the importance of employee

 


[1] Martin Seligman, Ted Conference, « The new era of positive psychology », 2004

[2] Shelly L. Gable & Jonathan Haidt, Review of General Psychology, 2005, Vol. 9, No. 2, 103

[3] Corporate Leadership Council, 2002; n = 19,187

[4] Chercheur en Bonheur à Harvard

[5] Shawn Achor, The Happiness Advantage : The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work, 2010

[6] Shawn Achor, The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work, 2010

[7] Hom, H., & Arbuckle, B., Mood induction effects upon goal setting and performance in

young children, Motivation and Emotion, 1998, 12, 113-122.

Et Estrada, Isen and Young, Happiness and Intelligence, 1997

[8] Mo Gawdat, “L’équation du Bonheur”, interview pour Brut, 2018

[9] Mind Parachutes, « Psychologie positive : changer d’état d’esprit de Carol Dweck », https://www.youtube.com/watch?v=YWO8oECzDjI

[10] Ted Conférence de Shwan Achor « The happy secret to better work », 2011, https://www.ted.com/talks/shawn_achor_the_happy_secret_to_better_work?utm_source=tedcomshare&utm_medium=email&utm_campaign=tedspread

[11] Menegazzo and al., « Positive Institutions and their relationship with transformational leadership, empathy and team performance », Multidisciplinary journal for education, social and technological sciences, Vol 2, n°2, 2015

[12] Huy, 1999

[13] George and Lewis, 2000

[14] Peter Salovey et John D. Mayer

[15] Innovation managériale, « Ces entreprises qui accordent et valorisent le droit à l’erreur », Francis Boyer

[16] Innovation Managériale, « Quand la défaite se fête – Intuit », Francis Boyer

[17] Inc., « The mistake of the month award », Jennifer Gill, 2005

[18] Officevibe, Jeff Fermin, « Statistics on the importance of employee feedback », 2014

[19] Gallup Strenghs Center

Ecrit par le 24/07/2018
Dernière modification le 24/07/2018
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